1994年大學(xué)畢業(yè)后，我就一直從事企業(yè)培訓(xùn)工作，先在聯(lián)想專門負(fù)責(zé)聯(lián)想領(lǐng)導(dǎo)力的訓(xùn)練體系建設(shè)，現(xiàn)在又負(fù)責(zé)整個(gè)用友大學(xué)以及管理學(xué)院的建設(shè)。可以說，這里談的一些經(jīng)驗(yàn)甚至教訓(xùn)，是幾乎花了一兩千萬才買來的，希望能對讀者有用。 　　記得剛到用友時(shí)，我們也嘗試進(jìn)行管理培訓(xùn)項(xiàng)目的一些三級評估，甚至四級評估。在給這些經(jīng)理人做三級行為評估的時(shí)候，他們都會(huì)說，課程內(nèi)容不錯(cuò)。但是后來我發(fā)現(xiàn)，他們應(yīng)用的行為發(fā)生次數(shù)其實(shí)很低。原因在里？找來找去，我們發(fā)現(xiàn)有一個(gè)關(guān)鍵的因素，就是他們的上級沒有上過這個(gè)課程，根本就不知道該么輔導(dǎo)這些下屬，甚至還覺得下屬應(yīng)用一些基本管理技巧乃是標(biāo)新立異。于是，我認(rèn)識到培訓(xùn)要取得效果，上級的支持是非常的重要。其實(shí)不僅是培訓(xùn)項(xiàng)目，幾乎所有的人力資源項(xiàng)目，都需要各級干部的支持，沒有他們的支持，人力資源工作簡直無法做出任何成效！ 　　培訓(xùn)工作為一定需要管理者支持？先看看這個(gè)圖（圖一），這是本人自創(chuàng)的，姑且稱之“唐式培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化模型圖”。培訓(xùn)首先內(nèi)容要“適用”，一定要跟企業(yè)的戰(zhàn)略和員工的崗位要求結(jié)合；其次，學(xué)員要“會(huì)用”，只有會(huì)用才能終轉(zhuǎn)換成技能。在這個(gè)環(huán)節(jié)，需要投入時(shí)間來讓學(xué)員練習(xí)和實(shí)踐做?！爸焙汀靶小蓖耆莾苫厥?，理解認(rèn)同甚至很興奮都只能算“知”，只有應(yīng)用才是行。就像燒開水一樣，如果只燒到99度，即使差1度也還是生水，喝下去同樣會(huì)鬧肚子。有一些培訓(xùn)就像放電影一樣，一兩百號學(xué)員，老師只有講課沒有互動(dòng)，更談不上練習(xí)和實(shí)踐了。而很多企業(yè)的培訓(xùn)經(jīng)理往往對老師說：“能不能將一個(gè)半小時(shí)的課程半個(gè)小時(shí)講完？”當(dāng)然可以，但只能是一個(gè)選擇快進(jìn)！當(dāng)一個(gè)半小時(shí)的大片，半個(gè)小時(shí)放完了，事實(shí)上是找不到那個(gè)感覺的。對培訓(xùn)來說，同樣的道理，如果沒有足夠的學(xué)習(xí)時(shí)間，是學(xué)不會(huì)的，學(xué)到的只是“知道”而非“掌握”，結(jié)果是學(xué)員是都知道一點(diǎn)，但一上手就只有兩個(gè)不會(huì)：這也不會(huì)，那也不會(huì)。第三、訓(xùn)后要應(yīng)用。如果說培訓(xùn)沒有用，那只有一個(gè)原因，培訓(xùn)沒有去用。再好的培訓(xùn)如果不去應(yīng)用，就是對培訓(xùn)投資較大的浪費(fèi)！適用、會(huì)用、應(yīng)用三者缺一不可，三者的交集，才能構(gòu)成一個(gè)有用的培訓(xùn)。 　　所以，內(nèi)容的“適用”需要管理者準(zhǔn)確提供崗位能力要求標(biāo)準(zhǔn)和學(xué)員能力差距；課堂上的“會(huì)用”，經(jīng)理不能只學(xué)知識沒有練習(xí)；而訓(xùn)后的“應(yīng)用”更要經(jīng)理督促和強(qiáng)化學(xué)員去應(yīng)用，經(jīng)理不帶頭不提供支持環(huán)境，培訓(xùn)很難有用。從這個(gè)三用培訓(xùn)模型來看，培訓(xùn)要對企業(yè)有用離不開管理的支持！ 　　再來看看，管理者為不支持培訓(xùn)工作？我認(rèn)為有這樣幾個(gè)原因： 　　、他們發(fā)現(xiàn)課堂熱鬧，但學(xué)員訓(xùn)后行為沒有改變。 　　第二、受了傷害。所謂受傷害，是說管理者的培訓(xùn)經(jīng)歷，全都是傷痕累累的記憶。比如上了課，花了時(shí)間，但沒有得到應(yīng)有的效果等。培訓(xùn)很令他們失望。 　　第三、經(jīng)理們沒有接受過好的培訓(xùn)。他們參加過的培訓(xùn)，無論課程內(nèi)容，還是講師表現(xiàn)，可能都不如人意。自己是參訓(xùn)后“感覺糟糕”的體驗(yàn)。 　　第四、認(rèn)為培訓(xùn)部門不，認(rèn)為培訓(xùn)部門就是能講幾門課，但對公司和業(yè)務(wù)沒有幫助。 　　第五、將培訓(xùn)看成是福利。如果將培訓(xùn)看成是福利，培訓(xùn)的制度就會(huì)變成一嚴(yán)、二松、三推倒、四重來，培訓(xùn)也就成了可有可無的事情。 　　其實(shí)真正的原因，除了這些外，還有一個(gè)根本的原因是在于培訓(xùn)或者人力資源工作者，沒有去想辦法影響我們的管理者，使他們能夠真正地去支持培訓(xùn)工作。 　　所以很多時(shí)候，在公司人力資源決策會(huì)上，或者整個(gè)公司戰(zhàn)略決策會(huì)上，人力資源部或培訓(xùn)經(jīng)理，往往是被缺席審判的對象。后總結(jié)來總結(jié)去，就變成培訓(xùn)變成一件可有可無的事情。培訓(xùn)工作如果做得不好，就會(huì)“認(rèn)認(rèn)真真走形式，辛辛苦苦挨批評”。更多相關(guān)請進(jìn)入銳變企業(yè)管理南昌夏令營：http://www.rb-px.com/